HNTW Microsoft
HNTW Microsoft
HNTW bij Microsoft
Leidinggevende aan het woord
- Impact van HNTW op rol als leidinggevende
- Ondersteuning vanuit de organisatie
- Het sturen op resultaten
- Bewaken van de sociale cohesie binnen het team
HNTW bij Microsoft
Tekst op basis van interview met Erik Peleman, marketing manager voor Office divisie.
Wat omvat HNTW bij Microsoft
Het nieuwe werken zit bij Microsoft in hun DNA. Er is geen moment waarop de beslissing is gevallen om het nieuwe werken te implementeren. Als er een moment is geweest, wordt er verwezen naar een memo van Bill Gates in 1995, die het volgende zegt: ‘Als Microsoft hebben we ons best gedaan om technologie aan te bieden en gezien de evolutie in de markt, moeten we ons nu richten op hoe de technologie wordt gebruikt’. Hoe technologie de uitdagingen aan kan waar we allemaal voorstaan. We werken op verschillende locaties. Er moet op verschillende plaatsen worden samengewerkt. Dat was zo het eerste moment waar woorden als ‘ The New World of Work’ werden gebruikt.
Bij Microsoft wordt er vertrokken vanuit het concept van een volwaardige balans tussen werkgever en werknemer. Het mikt op het volledig plaatje, met name: performantie management. De cultuur binnen het bedrijf wordt aangepast naar de technologie die ze zelf hebben geïmplementeerd. Het volledig spectrum van het nieuwe werken komt hier aan bod, met name thuiswerken is een vrije keuze. Medewerkers werken resultaatgericht, de werkplaats is Activity Based Workplace.
Verloop van het implementatietraject
Pilootprojecten
Binnen Microsoft wordt er niet echt met pilootprojecten gewerkt, omdat het nieuwe werken in hun DNA zit. Microsoft werkt uiteraard niet meer hetzelfde als 20 jaar geleden. Maar nieuwe elementen of aspecten worden direct geïmplementeerd.
Wat er vandaag wel in pilootprojecten wordt uitgetest is de manier van samenwerken binnen een intern sociaal netwerk. In verschillende business units waar samenwerking zeer belangrijk is, worden er pilootprojecten opgezet rond collaboratieve tools. Hier is de vraag en het doel vooral gericht op hoe en op welke manier verschillende teams nog efficiënter kunnen samenwerken.
Nieuwe aanwervingen en huidige personeelsleden
Het nieuwe werken is zeker iets dat bij aanwerving ter sprake komt. Het leuke is dat de vraag meestal omgekeerd wordt gesteld, vanuit de sollicitant. Maar voor Microsoft gaat het toch wel verder. De mensen die worden aangeworven moeten mensen zijn die passen binnen de cultuur. Er is een cultuur van heel veel autonomie en verantwoordelijkheid. Passie en engagement is belangrijk. Microsoft is daarnaast heel bewust met diversiteit bezig, het combineren van verschillende profielen stimuleert immers de creativiteit. Multidisciplinair werken wordt heel belangrijk gevonden.
Infrastructuur
De infrastructuur van Microsoft is heel open. Microsoft werkt ook heel sterk naar persoonlijke ontwikkeling, bijvoorbeeld: let op je voeding, neem je tijd om deftig te eten, maak gelegenheid om met collega’s te praten. Er wordt ook Start To Run georganiseerd. De zaken die worden georganiseerd zijn sterk gericht op het vooruitgaan van de mens. Er is een aanbod van trainingen die kunnen gevolgd worden, naar het vakdomein toe, maar ook naar algemeen welzijn en mindfulness. ‘De mens kan pas zinvol bezig zijn als hij of zij zich goed voelt’.
Lessons Learned
Nadelen en uitdagingen
De vrijheid die gepaard gaat bij het autonome werken zou soms tot isolement kunnen leiden. Echter bij Microsoft is dit niet echt de uitdaging. Het personeel werkt sowieso binnen het kantoor op verschillende locaties naargelang de behoefte, namelijk volgens de activity based workplace.
Er is veel samenhorigheid, per kwartaal zijn er corporate events, teammeetings, events die worden georganiseerd vanuit de verschillende business units.
Een belangrijker uitdaging voor Microsoft is dat er gewerkt wordt met gemotiveerde mensen. Deze mensen moeten zelf hun grens bewaken tussen werk en privé. Elk individu moet zelf bepalen hoe hij of zij het meest productief is. Het is niet omdat er iemand voor kiest om 11.00 ’s avonds nog een mail uit te sturen, dat er verwacht wordt dat die dan om 8.00 ’s morgens is gelezen.
Microsoft kiest bewust voor vrijheid in het uitvoering van het werk. De werknemer kiest zelf wanneer hij of zij het meest productief is. Sommige mensen zijn heel gestructureerd anderen zijn heel chaotisch. Sommigen werken graag thuis anderen hebben graag mensen rond hen. Het motto is: ‘hoe werk ik het best, hoe presteer ik het best.’
Leidinggevende aan het woord:
Erik Peleman, Marketing Manager
Impact van HNTW op rol als leidinggevende
Er is geen grote hiërarchie, maar 4 -5 jaar geleden heeft Microsoft een georkestreerde inspanning ondernomen om het middle management in een change management traject onder te dompelen. De klemtoon lag hierbij op de vraag: ‘Over wat gaat leidinggeven?’ Het gaat over coaching, service leadership, het gaat niet over directieven, richtlijnen of command en control. De verantwoordelijkheid van een leidinggevende is om zijn team succesvol te maken.
Ondersteuning vanuit de organisatie
Als community hebben we een aantal zaken die zeggen hoe we omgaan met HNTW. Op eigen initiatief is er de uitbouw van het trainingscurriculum, dat is hier behoorlijk uitgebreid. Op elk moment kan men zich inschrijven op een online webinar of in person opleiding. Cursussen omtrent ‘hoe geef ik feedback’, ‘hoe geef ik coaching’, etc. . Er is een positieve begeleiding en ondersteuning voor het management team vanuit HR. Als community hebben we ondersteuning naar opportuniteit en uitdaging.
Het sturen op resultaten
In welke rol dan ook, iedereen heeft zijn commitment. Dit wordt in een A4 gegoten die 1 keer per jaar opgesteld wordt. Bijvoorbeeld in de marketingdivisie gaat dit over product-bedrijfsresultaten, omzet, marktpenetratie, units die moeten verkocht zijn. Ook de soft kant van de business, partner readiness, awareness van oplossing binnen het bedrijf, persoonlijk ontwikkeling.
We proberen die dingen meetbaar te maken, objectiviteit te hebben. Zijn we on track of niet? Vandaag zijn we dat aan het veranderen naar een driemaandelijkse cyclus. Tijdens een jaar kan er veel veranderen, de zaken gaan heel snel. Het is onze taak als manager, de werknemer mee advies en coaching te geven om het commitment een succes te maken. De werknemer bepaalt zelf de agenda van het tussentijdse advies of coaching moment. Heel veel verantwoordelijkheden en autonomie liggen immers bij personeelsleden zelf. Dat gaat relatief ver. Vb. Eén iemand in het team die een contributor is, gaat In een business review meeting zelf de presentatie doen, de leidinggevende gaat de contributor coachen dat het verhaal goed gebracht wordt. En dan is het de verantwoordelijkheid van de contributor dat de resultaten bereikt worden.
Bewaken van de sociale cohesie binnen het team
Op corporate niveau is er jaarlijks een ‘get together’ in de US, waar de corporate strategie en de veranderingen voor het komende jaar worden uitgelegd. Aangezien het in de US doorgaat, het enige moment waarop het leadership van Microsoft kan ontmoet worden, is dit ook een boost voor de personeelsleden.
Vandaag, nu er een nieuwe CEO is, zijn er ook online corporate wide webinars om veranderingen aan te kondigen. Dit zijn momenten waar de medewerkers upgedate worden over de snelle verandering die vandaag gebeuren binnen Microsoft.
Verder is er een grote transparantie in de communicatie. Ten eerste iedereen zijn agenda is open, mijn team kan in mijn agenda kijken. Ten twwede is de transparantie over de bedrijfsresultaten op alle niveaus binnen het bedrijf. Deze resultaten zijn normaal vertrouwelijk, maar elk individu kan zien hoe het met de resultaten is gesteld.
Informatie die relevant is wordt dus transparant gedeeld op alle niveaus.